La distribución irregular de la jornada permite que la empresa reparta de forma desigual las horas de trabajo a lo largo del año. Salvo que el convenio colectivo o un acuerdo diga otra cosa, puede afectar al 10 % de la jornada anual y exige un preaviso mínimo de 5 días a la persona trabajadora. Las diferencias de horas se compensan después, y para demostrarlo hace falta un registro de jornada fiable.

Es una herramienta habitual en comercio, industria y servicios con picos de actividad. Usada bien, evita horas extra. Usada sin control, genera reclamaciones. En este artículo vemos qué dice el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, cómo se calcula el margen con un ejemplo en euros y horas, y cómo registrar cada desviación.

El artículo 34.2 del ET establece que, mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras (RLT), se puede distribuir de manera irregular la jornada a lo largo del año. Esa es la vía preferente: lo primero que debes consultar es tu convenio.

Si el convenio o el acuerdo no dicen nada, la ley fija una regla supletoria: la empresa puede distribuir de manera irregular el 10 % de la jornada de trabajo. Además, debe respetar los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y avisar a la persona trabajadora con un preaviso mínimo de 5 días sobre el momento en que se produce el cambio.

Una bolsa de horas es una cuenta en la que se anotan las horas que una persona trabaja de más o de menos respecto a su jornada, para compensarlas después con tiempo libre o con trabajo. No es una figura con nombre propio en el Estatuto de los Trabajadores: su base está en el convenio colectivo o en un acuerdo de empresa, y funciona dentro de los límites de la jornada anual y de los descansos.

Bien gestionada, evita pagar horas extra y da flexibilidad a la empresa y a la plantilla. Mal gestionada, acaba en saldos que nadie entiende y reclamaciones. Vemos cómo funciona, qué debe decir el convenio, un ejemplo en euros y cómo controlar los saldos.

La bolsa de horas se apoya en la posibilidad que da el artículo 34.2 del ET de distribuir la jornada de forma irregular a lo largo del año. Esa regla permite que unas semanas se trabaje más y otras menos, siempre que al final se cumpla la jornada anual pactada.

El Estatuto no regula la bolsa como tal. Por eso lo que cuenta es lo que diga tu convenio colectivo o el acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras (RLT): cuántas horas puede acumular cada persona, cómo se anotan, en qué plazo se compensan y si hay recargo o no.

El trabajo nocturno es el que se hace entre las 22 h y las 6 h, y el trabajo a turnos el que organiza a la plantilla en equipos que se relevan en el mismo puesto. El artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores limita las horas de las personas con jornada nocturna, protege su descanso y remite al convenio para fijar el plus de nocturnidad. Los fichajes deben reflejar la hora exacta de inicio y fin de cada turno.

Si tu empresa trabaja de noche o rota turnos, necesitas controlar tres cosas: cuántas horas hace cada persona, si descansa lo que marca la ley y cuánto cobra por trabajar en horario nocturno. Lo vemos con un ejemplo en euros.

El artículo 36 del ET considera trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 6 horas. Pero no basta con haber trabajado alguna noche para ser considerado trabajador nocturno.

La ley define a la persona trabajadora nocturna como la que realiza normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria, o la que se prevea que realice en ese periodo al menos un tercio de su jornada anual.

El calendario laboral es el documento que fija, para todo el año, el horario de trabajo, los festivos y los días de descanso de la plantilla. El artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a elaborarlo cada año y a exponerlo en un lugar visible de cada centro de trabajo. No es un trámite menor: es la referencia con la que se mide después lo que cada persona debe trabajar.

Aquí repasamos qué debe incluir, quién lo prepara, cómo se cuentan los festivos y cómo se relaciona con el registro de jornada, con un ejemplo en horas.

El artículo 34.6 del ET establece que el calendario laboral que las empresas elaboren anualmente deberá exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo. Fija la obligación de exponerlo, pero no regula detalladamente su forma.

Su contenido y la manera de negociarlo dependen en gran parte del convenio colectivo, que suele fijar la jornada anual, la distribución del horario y los días de descanso. Muchos convenios también prevén un calendario sectorial o provincial, al que la empresa se adapta.

En los contratos a tiempo parcial, el artículo 12.4.c del Estatuto de los Trabajadores exige un registro de la jornada día a día, que se totaliza mensualmente y del que se entrega copia a la persona trabajadora junto con el recibo de salarios. Es una obligación añadida al registro general del artículo 34.9, y se incumple con facilidad cuando las horas varían de una semana a otra.

Veamos qué debe constar, cómo funcionan las horas complementarias, por qué no se admiten horas extra en estos contratos y cómo organizar la copia mensual, con un ejemplo de cálculo en euros.

La jornada de las personas con contrato a tiempo parcial es inferior a la de una persona a tiempo completo comparable. Para controlar que se respeta, el ET obliga a registrar día a día la jornada realizada, totalizarla mensualmente y entregar a la persona trabajadora, junto con el recibo de salarios, un resumen de ese cómputo.

Esta exigencia se suma al registro diario del artículo 34.9 (hora concreta de inicio y fin de la jornada, que se conserva 4 años). No sustituye al registro general: son dos obligaciones que un buen sistema resuelve con el mismo fichaje.

Las personas fijas-discontinuas, la jornada intensiva y la adaptación de jornada por conciliación (artículo 34.8 del ET) tienen algo en común: obligan a registrar horarios que no son los de una jornada partida estándar. El registro diario del artículo 34.9 se aplica igual a todas, con la hora concreta de inicio y fin, y lo que cambia es cómo lo configuras y qué comprobaciones haces.

Vemos cada caso, qué dice la norma, qué debe saber tu convenio y cómo reflejarlo en el fichaje, con un ejemplo en euros para la jornada intensiva.

El contrato fijo-discontinuo es un contrato indefinido para trabajos que se repiten en fechas ciertas o inciertas, como una campaña agrícola, una temporada turística o un periodo escolar. La persona trabaja en esos periodos y queda inactiva entre campañas, pero su relación laboral continúa.

El artículo 16 del ET establece que la empresa debe llamar a las personas fijas-discontinuas cuando se inicie cada actividad, siguiendo el criterio de antigüedad que fije el convenio, y que la antigüedad se computa por toda la duración de la relación laboral, no solo por los periodos trabajados.

Las horas extraordinarias son las que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. El artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores fija un máximo de 80 horas extra al año, las hace voluntarias salvo pacto en contrario y obliga a pagarlas, como mínimo, al valor de la hora ordinaria, o a compensarlas con descanso en los 4 meses siguientes. Además, hay que registrarlas día a día.

Si en tu empresa se hacen horas de más "porque hay mucho trabajo", este artículo te dice qué cuenta como extra, cuántas puedes acumular, cómo se retribuyen y qué registro tienes que llevar.

El artículo 35.1 del ET define como horas extraordinarias las que se hagan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo 34. No toda hora de más lo es: si la persona trabaja más en una semana pero dentro de la distribución irregular pactada, esa hora forma parte de la jornada.

También hay que distinguirlas de las horas complementarias del contrato a tiempo parcial, que tienen su propio régimen y en las que no se admiten horas extra. Y recuerda que quienes tienen la condición de trabajador nocturno no pueden hacer horas extra.

El valor de la hora ordinaria se obtiene dividiendo el salario bruto anual entre las horas de la jornada anual del convenio, y el de la hora extra parte de esa cifra, nunca por debajo. Con un salario de 25.200 € y 1.780 horas anuales, la hora ordinaria vale 14,16 € y, con un recargo del 25 % pactado en convenio, la hora extra sale a 17,70 €.

Vamos paso a paso: qué entra en el salario, cómo se divide, cómo se aplica el recargo, un caso mensual completo y qué errores evitar. El artículo 35 del ET fija el mínimo; la cuantía exacta depende de tu convenio.

El artículo 35.1 del Estatuto de los Trabajadores dice que las horas extraordinarias se abonarán en la cuantía que se fije por convenio colectivo o, en su defecto, por contrato individual, y que esa cuantía en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria. Esa es la única regla numérica de la ley: el suelo es la hora ordinaria.

Por encima de ese suelo, el recargo (un porcentaje sobre la hora ordinaria o una cantidad fija por hora) lo marca tu convenio. Algunos convenios tienen tablas por categoría; otros fijan un porcentaje único para todas.

Cuando una empresa no paga las horas extra que sus personas trabajadoras han hecho, nace una deuda salarial que se puede reclamar durante un año (artículo 59 del ET) y que, sin registro de jornada, la empresa tiene muy difícil rebatir. A la reclamación se suma el riesgo de cotizaciones no ingresadas y de sanciones de la Inspección de Trabajo.

Repasamos qué ocurre cuando se dejan horas sin pagar, cómo se prueban, qué plazo hay para reclamar, qué dice la cotización y cómo prevenirlo con un registro bien llevado, con un ejemplo en euros.

Es la hora que supera la jornada ordinaria y que la persona ha trabajado sin recibir a cambio ni el pago ni un descanso equivalente. El artículo 35 del ET obliga a retribuirla con una cuantía no inferior al valor de la hora ordinaria, o a compensarla con descanso en los 4 meses siguientes si no hay pacto.

La situación aparece de formas muy distintas: horas "que se recuperan" y nunca se recuperan, un exceso que se dice "incluido en el salario", o una bolsa de horas que se queda con saldo para siempre. En todos los casos, si la hora se trabajó y no se pagó ni se compensó, hay una deuda.

El Estatuto de los Trabajadores permite compensar las horas extra con descanso en lugar de pagarlas. Si no hay pacto, se entiende que la compensación debe hacerse dentro de los 4 meses siguientes a la realización de las horas. Además, las horas compensadas en ese plazo no cuentan para el límite de 80 horas extra al año, lo que las hace útiles para empresas con picos de trabajo.

Veamos las reglas, el plazo, cómo se calcula con un ejemplo, qué debe registrar la empresa y qué errores evitar.

El artículo 35.1 del ET establece dos vías para las horas extraordinarias: abonarlas en la cuantía que fije el convenio o el contrato, que nunca será inferior a la hora ordinaria, o compensarlas por tiempo equivalente de descanso retribuido. Es el convenio colectivo o, en su defecto, el contrato individual quien decide cuál de las dos se aplica.

Si no hay pacto, la ley añade una regla supletoria: se entiende que las horas extra realizadas deben compensarse mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Es decir, la compensación con descanso es la opción por defecto.