Registro de jornada: normativa, Inspección y sanciones

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores obliga a todas las empresas a garantizar un registro diario de jornada con el horario concreto de inicio y fin de cada persona trabajadora. No hay mínimo de plantilla: con una sola persona contratada ya tienes que registrar su jornada, conservar los datos cuatro años y tenerlos a disposición de la plantilla, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo.

A tu empresa se le aplica el convenio cuyo ámbito funcional coincide con su actividad principal real y cuyo ámbito territorial incluye el lugar donde está cada centro de trabajo; si además tienes convenio de empresa, este manda en las materias del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores (horario, turnos, horas extraordinarias, vacaciones…), pero no en la jornada anual. No lo eliges tú, ni lo fija el código CNAE ni lo que ponga la nómina: esos datos son pistas. El texto se consulta gratis en el registro de convenios del Ministerio de Trabajo (REGCON) y en el BOE o en el boletín autonómico o provincial donde se publicó.

Desde el 5 de octubre de 2026, el Real Decreto 723/2026 obliga a la empresa a informar por escrito, antes de que empiece la relación laboral (si va a durar más de cuatro semanas), de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual y su horario; de si hay trabajo nocturno o a turnos; de cómo se modifica la jornada y se cambian los turnos; de los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución; de las vacaciones; y, si hay distribución irregular, de las horas y días en que se puede exigir trabajo y de los preavisos. Lo que ya figure en el contrato escrito no hay que repetirlo. Quien ya estaba contratado puede pedirlo y la empresa tiene 30 días hábiles para entregarlo. No informar es una infracción leve de la LISOS.

Si la Inspección de Trabajo detecta un incumplimiento, puede advertirte y requerirte para que lo corrijas en un plazo, o levantar un acta de infracción. El acta se notifica en 10 días hábiles desde que termina la actuación y tienes 15 días hábiles, contados desde el día siguiente a la notificación, para presentar alegaciones. Después resuelve la autoridad laboral, que tiene 6 meses desde la fecha del acta o el expediente caduca; contra la sanción cabe recurso de alzada en un mes y, agotada esa vía, demanda ante el juzgado de lo social en dos meses. En todas las fases, tu mejor defensa es documental: un registro de jornada completo y sin huecos.

A 7 de noviembre de 2026, las novedades laborales que más afectan a la jornada y al registro son cuatro: la nueva reducción de jornada por cuidado del artículo 37.6 (desde el 23 de octubre), los cambios en la baja médica desde el 1 de diciembre, la obligación de informar por escrito de la jornada al contratar (Real Decreto 723/2026, desde el 5 de octubre) y los festivos de 2027, ya publicados. Lo que sigue pendiente es tan importante como lo aprobado: el Real Decreto de registro horario digital no se ha aprobado, la reducción a 37,5 horas no salió adelante y la jornada legal sigue en 40 horas semanales. Este artículo se actualizará después de las elecciones del 29 de noviembre y cada vez que cambie algo de esta lista.

Deben fichar todas las empresas que tengan personas trabajadoras, también las pymes y los autónomos con empleados, porque el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores no fija ningún mínimo de plantilla. Quedan fuera la alta dirección y las relaciones que no son laborales (socios de cooperativas, becarios, autónomos), y hay un caso discutido: el trabajo doméstico.

A 7 de noviembre de 2026, el Real Decreto de registro horario digital no está aprobado ni publicado en el BOE: el Consejo de Estado dictaminó en marzo que no procedía aprobarlo, el Gobierno no lo ha llevado al Consejo de Ministros y las Cortes están disueltas hasta las elecciones del 29 de noviembre. Lo que sigue vigente es el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, que admite papel o formato digital si el registro es fiable.

No registrar la jornada es una infracción grave del artículo 7.5 de la LISOS, y la multa va de 751 a 7.500 euros en tres grados fijados por el artículo 40.1.b: mínimo (751–1.500 €), medio (1.501–3.750 €) y máximo (3.751–7.500 €). Es una sanción por empresa, no por persona trabajadora, y la Inspección elige el grado con los criterios del artículo 39.2.

Cuando la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) revisa el control horario, pide sobre todo el registro diario de jornada con la hora de inicio y fin de cada persona, accesible desde el centro de trabajo, junto con lo que permite contrastarlo: contratos, nóminas, resúmenes de horas extra, calendario laboral y el acuerdo o la consulta a la RLT con que se organizó el registro. Así lo fija el Criterio Técnico 101/2019, que es la guía de actuación de los inspectores.

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores obliga a conservar los registros de jornada durante cuatro años, contados desde cada registro diario, y a mantenerlos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Guardarlos no basta: tienen que estar íntegros y poder consultarse desde el centro de trabajo en cuanto alguien los pida.

En un juicio por horas extra, la carga de probarlas corresponde en principio a la persona trabajadora, pero el juzgado debe tener en cuenta la disponibilidad y facilidad probatoria de cada parte (artículo 217.7 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), y quien está obligada a llevar el registro de jornada es la empresa. Si la empresa no lo tiene, su «no es cierto» pesa poco; si tiene un registro fiable, controla la prueba.

El convenio colectivo es la primera fuente para organizar el registro de jornada: el artículo 34.9 del Estatuto dice que se hará por negociación colectiva, por acuerdo de empresa o, en su defecto, por decisión del empresario previa consulta a la RLT. Además, el convenio fija muchas de las reglas con las que se leen los fichajes (jornada anual, distribución irregular, pausas, pluses). Lo que no puede es dispensar del registro ni rebajar sus mínimos legales.

La reducción de la jornada legal a 37,5 horas semanales no está en vigor: el Congreso de los Diputados devolvió el proyecto de ley al Gobierno el 10 de septiembre de 2025, al aprobar las enmiendas a la totalidad por 178 votos frente a 170. A 7 de noviembre de 2026 no hay un nuevo texto en tramitación y sigue vigente el máximo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual del artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores.