Registro de jornada obligatorio: qué exige el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores obliga a todas las empresas a garantizar un registro diario de jornada que incluya el horario concreto de inicio y finalización de cada persona trabajadora. No hay mínimo de plantilla: si tienes una sola persona contratada, tienes que registrar su jornada y conservar los datos durante cuatro años.
En este artículo vemos qué dice exactamente la norma, de dónde viene, qué debe contener el registro, cómo se decide el sistema que vas a usar, a quién se aplica y qué riesgos asumes si no lo tienes. Es la norma de referencia para cualquier responsable de RR. HH., asesoría o dueño de pyme.
El apartado 9 del artículo 34 establece que la empresa debe garantizar el registro diario de jornada, y que ese registro debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora. La obligación es de la empresa, no de quien ficha: si alguien olvida registrar su entrada, quien responde ante la Inspección es el empresario.
La norma añade que la empresa conservará los registros durante cuatro años y que deben permanecer a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS). Esta última parte es importante: no basta con tener los datos, tienes que poder enseñarlos cuando te los pidan.
¿Qué empresas deben fichar? Autónomos con empleados, pymes, alta dirección y empleados de hogar
Deben fichar todas las empresas que tengan personas trabajadoras, también las pymes y los autónomos con empleados, porque el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores no fija ningún mínimo de plantilla. Las excepciones son pocas: la alta dirección y, con matices, algunos colectivos especiales.
Repasamos caso por caso quién está obligado, quién queda fuera y dónde hay dudas, para que sepas exactamente en qué situación está tu empresa o la de tus clientes si trabajas en una asesoría.
El artículo 34.9 habla de «la empresa» sin distinguir por tamaño, sector o forma jurídica. Basta con que exista una relación laboral por cuenta ajena para que nazca la obligación de registrar la jornada diaria. Una sociedad limitada con tres empleados está tan obligada como una multinacional con tres mil.
La obligación se mide por persona trabajadora, no por centro ni por empresa. Si tienes una plantilla de diez personas, necesitas diez registros diarios, con su hora de inicio y fin. Los detalles de la norma los tienes en registro de jornada obligatorio.
Registro horario digital: qué dice el borrador del Real Decreto y qué sigue vigente hoy
El Gobierno tramita un Real Decreto que exigirá un registro horario digital, pero a fecha de octubre de 2026 no consta publicado en el BOE: está en tramitación; consulta el BOE para ver su estado actual. Mientras tanto, sigue vigente el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, que admite papel o formato digital si el registro es fiable.
Te contamos qué recoge el borrador, cómo ha avanzado el procedimiento, qué cambiaría para tu empresa y qué puedes hacer ya para no tener que rehacer nada cuando se apruebe.
Hoy la obligación es la del artículo 34.9: registro diario con la hora concreta de inicio y fin de cada persona, organizado por convenio, acuerdo de empresa o decisión del empresario tras consultar a la RLT, y conservado cuatro años. La norma no exige un formato concreto.
Eso significa que, legalmente, hoy puedes cumplir con una hoja de firmas o un Excel, siempre que sean fiables y no manipulables. En la práctica, la Inspección desconfía de los registros idénticos día tras día, y esa desconfianza es una de las razones por las que el Real Decreto apunta hacia lo digital.
Sanciones por no registrar la jornada: la LISOS, los grados de la multa y el criterio de la Inspección
No registrar la jornada es una infracción grave según el artículo 7.5 de la LISOS, y la multa va de 751 a 7.500 euros según el grado: mínimo, medio o máximo. A ello se suma el riesgo de perder una reclamación de horas extra por no tener registros.
Te explicamos cómo se encaja la infracción, cuánto puede costarte cada tramo, qué criterios usa la Inspección para graduar la multa y qué puedes hacer para reducir el riesgo.
La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), aprobada por el Real Decreto Legislativo 5/2000, considera infracción grave en su artículo 7.5 la transgresión de las normas sobre jornada, tiempo de trabajo y descansos. En este grupo encaja el incumplimiento del artículo 34.9 del Estatuto: no llevar registro, llevarlo sin la hora concreta de inicio y fin o no conservarlo cuatro años.
Fíjate en que la infracción no exige que exista un perjuicio concreto a alguien. Basta con que falte el registro o no cumpla los requisitos de la norma para que la Inspección pueda levantar acta. Los fundamentos del deber los tienes en registro de jornada obligatorio.
Inspección de Trabajo y control horario: qué pide el inspector y cómo prepararse
Cuando la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) revisa el control horario, pide sobre todo el registro diario de jornada de los últimos cuatro años, junto con la documentación que permita contrastarlo: contratos, nóminas, calendario laboral y, si existe, el acuerdo o protocolo sobre el registro.
En este artículo te contamos cómo suele desarrollarse la actuación, qué mira el inspector, qué errores se repiten y cómo dejar todo preparado antes de que llegue el requerimiento, para que una visita no te pille improvisando.
La ITSS puede actuar por distintas vías: una visita al centro de trabajo sin aviso, un requerimiento de documentación para que la aportes en un plazo (por comparecencia o por medios electrónicos) o una actuación por denuncia de una persona trabajadora o de la representación legal. También hay campañas dirigidas a sectores concretos.
En cualquiera de estos casos, la obligación de la empresa es colaborar y facilitar la documentación. Negar el acceso o dificultar la actuación puede constituir por sí mismo otra infracción, de modo que mantener una actitud abierta y ordenada suele ser lo más favorable.
Cuatro años de conservación: qué registros guardar y cómo entregarlos a trabajadores, representantes e Inspección
El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores obliga a conservar los registros de jornada durante cuatro años y a mantenerlos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Guardarlos no basta: tienes que poder entregarlos con rapidez.
Te explicamos qué debes conservar, cómo contar los cuatro años, cómo atender cada petición de acceso y qué hacer con los datos cuando se cumple el plazo, con ejemplos concretos para que lo apliques sin dudas.
La norma es breve: la empresa conservará los registros durante cuatro años y permanecerán a disposición de la plantilla, de la RLT y de la ITSS. No dice dónde ni en qué soporte, pero sí que el acceso debe ser posible cuando se solicite. Es la parte final del deber que describimos en registro de jornada obligatorio.
Aunque el plazo de la ley es de cuatro años, otras normas ponen límites relacionados. Las reclamaciones de salarios prescriben al año (artículo 59 ET), pero la Inspección puede revisar un periodo más largo, y un procedimiento judicial abierto puede exigir que conserves los datos más tiempo.
El registro de jornada como prueba en el juzgado de lo social: la carga de la prueba de las horas extra
En un juicio por horas extra, la carga de probarlas corresponde a la persona trabajadora, pero la falta de registro juega en contra de la empresa por su facilidad probatoria (artículo 217.6 de la Ley de Enjuiciamiento Civil). Quien tiene el registro controla la prueba; quien no lo tiene, discute a ciegas.
Veamos cómo se reparte la prueba, qué efecto tiene no registrar, qué convierte un registro en una prueba sólida, un ejemplo con cifras en euros y qué plazo tiene la persona para reclamar.
La regla general es que quien reclama debe probar los hechos que sustentan su reclamación. Si una persona dice que ha hecho 120 horas extra y no se las han pagado, en principio debe acreditar que las realizó: con testigos, mensajes, correos, registros de acceso o cualquier medio válido.
En la práctica, esa prueba es complicada sin un registro objetivo, y por eso el legislador exigió registrar la jornada. El registro es una herramienta que protege a ambas partes: la persona trabajadora puede demostrar lo que trabajó, y la empresa puede demostrar lo que no.
Convenio colectivo y registro de jornada: qué puede regular (bolsa de horas, distribución irregular, pluses)
El convenio colectivo es la primera fuente para organizar el registro de jornada: el artículo 34.9 del Estatuto dice que se hará por negociación colectiva, por acuerdo de empresa o, en su defecto, por decisión del empresario previa consulta a la RLT. Además, el convenio concreta muchas reglas que condicionan lo que debes registrar.
Repasamos qué puede regular el convenio, cómo se combina con la ley, qué ocurre con la bolsa de horas, la distribución irregular y los pluses, y cómo comprobar tu caso para que el registro sea coherente con lo pactado.
El Estatuto establece una jerarquía clara para decidir cómo se registra la jornada. Primero, lo que diga la negociación colectiva. Si no hay nada, un acuerdo de empresa con la representación de la plantilla. Y si tampoco existe, la empresa decide tras consultar a la RLT.
Esto significa que, antes de elegir sistema, debes leer tu convenio. Algunos incluyen cláusulas sobre el modo de fichar, el tiempo de cortesía, las pausas que computan o los medios admitidos. Si existen, son vinculantes y prevalecen sobre cualquier decisión unilateral de la empresa.
Reducción de la jornada a 37,5 horas: qué pasó con la ley y cómo preparar la empresa
La reducción de la jornada legal a 37,5 horas semanales no está en vigor: el Congreso de los Diputados rechazó el proyecto de ley el 10 de septiembre de 2025, al aprobar las enmiendas a la totalidad por 178 votos frente a 170. Sigue vigente el máximo de 40 horas semanales de promedio anual del artículo 34.1 del Estatuto.
Te contamos qué proponía el proyecto, qué pasó y qué sigue vigente, qué cambiaría si algún día se aprobara una reducción y cómo preparar tu empresa sin gastar en vano, con un ejemplo en euros.
El proyecto de ley planteaba reducir la jornada ordinaria máxima de 40 a 37,5 horas semanales en cómputo anual, sin reducir el salario. También reforzaba la obligación de registrar la jornada con un sistema digital, un punto que enlaza con el borrador del Real Decreto que explicamos en registro horario digital.
La propuesta generó mucho debate. Quienes la apoyaban hablaban de conciliación y productividad; quienes la criticaban señalaban el impacto en pymes y en sectores con jornadas largas. Pero el debate quedó cerrado por la vía parlamentaria el 10 de septiembre de 2025.
Jornada máxima legal: 40 horas semanales en cómputo anual, 9 horas diarias y las excepciones
La jornada máxima legal en España es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual (artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores). Cada día no puede superar las 9 horas ordinarias, salvo que el convenio o un acuerdo establezcan otra distribución, y entre dos jornadas deben mediar al menos 12 horas.
Repasamos cada límite, cómo se calcula el cómputo anual, qué excepciones existen, cómo se aplica a menores y cómo se refleja todo en el registro de jornada, con ejemplos numéricos paso a paso.
El artículo 34.1 no dice que cada semana deba tener 40 horas, sino que la duración máxima de la jornada ordinaria será de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. Es decir, puedes trabajar 44 horas una semana y 36 la siguiente, siempre que el promedio no supere las 40.
Esto permite adaptar la actividad a la temporada, pero el límite es firme: por encima de la jornada ordinaria, las horas son extraordinarias. Y si tu convenio fija una jornada anual menor, esa es la que manda. Por eso es esencial saber qué dice convenio colectivo en tu caso.
