Trabajar en un festivo o en un domingo no es ilegal ni lleva por sí mismo un recargo legal: el Estatuto de los Trabajadores no fija ninguna cuantía y remite al convenio colectivo, al contrato y a los pactos de empresa. Lo que sí es obligatorio es respetar el descanso semanal, los límites de jornada y registrar cada hora trabajada.

En este artículo te explicamos qué dice la ley, dónde buscar el recargo o el descanso compensatorio que corresponde a tu plantilla, cómo se calcula con un ejemplo en euros y cómo dejar el trabajo en festivo y domingo bien registrado para que no haya sorpresas en la nómina ni ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).

El artículo 37.2 del Estatuto establece que las fiestas laborales no pueden exceder de 14 al año, de las cuales dos son locales. Es una regla sobre cuántos días festivos existen, no sobre si se puede trabajar en ellos. El Estatuto no prohíbe abrir la empresa en festivo ni en domingo, y tampoco concreta cuánto hay que pagar de más.

La protección real viene del descanso semanal del artículo 37.1: como mínimo, día y medio ininterrumpido a la semana, acumulable por periodos de hasta 14 días. Mientras la empresa respete ese descanso y los límites de jornada, puede organizar turnos que incluyan domingos y festivos, siempre que lo permitan el contrato y el convenio.

El Estatuto de los Trabajadores obliga a respetar tres descansos: 12 horas como mínimo entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente, una pausa de 15 minutos cuando la jornada continuada supera las 6 horas y un descanso semanal de día y medio ininterrumpido. Son mínimos de derecho necesario: el convenio puede mejorarlos, pero no reducirlos.

Te explicamos cómo funciona cada uno, qué cambia con los menores de 18 años, con un ejemplo de turnos para que veas cuándo se incumple sin querer y cómo el registro de jornada te permite detectar los problemas antes de que lo haga una inspección.

El artículo 34.3 del Estatuto dispone que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar, como mínimo, doce horas. Este descanso es independiente de la duración de la jornada: da igual que alguien haya trabajado 4 horas o 9, el plazo de doce horas se cuenta desde que termina hasta que vuelve a empezar.

Un ejemplo claro: una persona que cierra el local a las 22:00 no puede entrar al día siguiente antes de las 10:00. Si el responsable le pide abrir a las 8:00, entre ambas jornadas solo hay diez horas y la empresa incumple, aunque la persona acepte voluntariamente. El descanso no es renunciable por acuerdo individual.

Toda persona trabajadora tiene derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de al menos 30 días naturales, que el convenio puede mejorar pero nunca reducir. El calendario debe conocerse con dos meses de antelación como mínimo, y las vacaciones no se pueden sustituir por dinero mientras el contrato siga vigente.

Te explicamos cómo funciona el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, cómo se calculan las vacaciones cuando alguien entra a mitad de año, qué ocurre si coinciden con una baja y cómo llevar el control para evitar discrepancias con la plantilla.

El artículo 38 fija el mínimo de 30 días naturales de vacaciones al año por persona. Son días naturales, no laborables: cuentan sábados, domingos y festivos dentro del periodo. En la práctica, muchos convenios expresan el derecho en 22 días laborables (el equivalente aproximado de 30 naturales), y otros reconocen más días.

El periodo se fija de común acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos sobre planificación anual. Si no hay acuerdo, decide la jurisdicción social por un procedimiento sumario. El convenio puede regular turnos de vacaciones, periodos obligatorios (cierre de verano) o criterios de preferencia.

Las fiestas laborales en España no pueden pasar de 14 al año, de las cuales dos son locales. Cuáles son exactamente depende de tu comunidad autónoma y de tu municipio, así que un mismo día puede ser festivo en un centro de trabajo y laborable en otro de la misma empresa.

Te explicamos cómo se reparten los festivos entre el Estado, las comunidades y los ayuntamientos, qué pasa con los centros en varias provincias, cómo se reflejan en el calendario laboral y cómo configurarlos en tu sistema de registro para que no haya errores en las horas ni en la nómina.

El artículo 37.2 establece que las fiestas laborales no podrán exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales. Son fiestas retribuidas y no recuperables: la persona trabajadora no trabaja y cobra igual.

El reparto sale de tres niveles: el Estado fija las fiestas de ámbito nacional, las comunidades autónomas pueden sustituir algunas de ellas y añadir las suyas, y los ayuntamientos proponen las dos fiestas locales. Cada año se publica el calendario oficial de festivos en el boletín oficial de cada comunidad, y lo recoge el calendario laboral.

El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores reconoce permisos retribuidos para ausentarse del trabajo sin perder salario: 15 días naturales por matrimonio, 5 días por hospitalización o enfermedad grave de un familiar, 2 días por fallecimiento (4 si hay desplazamiento) y 1 día por traslado de domicilio, entre otros. La reforma del RDL 5/2023 actualizó la lista.

Te contamos qué cubre cada permiso, a qué parientes se aplica, cómo se computan los días y cómo anotarlos en el registro de jornada para que la nómina y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) vean lo mismo que tu plantilla.

Son ausencias que la persona trabajadora puede tomar avisando con la mayor antelación posible y justificándolas, y por las que la empresa debe seguir pagando el salario. No dependen de la voluntad de la empresa: es un derecho individual de mínimos que el convenio puede mejorar, pero no recortar.

El permiso no se pierde por trabajar en un centro pequeño ni por tener un contrato temporal. Se aplica a toda la plantilla, con independencia del tamaño de la empresa.

La baja médica (incapacidad temporal, IT) y el permiso de nacimiento y cuidado de menor suspenden la obligación de trabajar, pero se tratan de forma muy distinta en el registro y en la nómina. En 2026 el permiso de nacimiento dura 19 semanas por cada progenitor en familias biparentales y 32 semanas en familias monoparentales.

Te explicamos las diferencias entre una baja médica y un permiso de nacimiento, cómo se reparten las semanas, qué debe anotar la empresa y cómo evitar los errores que más se repiten en nómina: huecos en el fichaje, vacaciones mal calculadas y bajas que se confunden con ausencias.

La incapacidad temporal (IT) es la situación en la que una persona no puede trabajar por enfermedad común, accidente no laboral, accidente de trabajo o enfermedad profesional, y recibe asistencia sanitaria. La acredita un parte de baja emitido por el servicio público de salud o la mutua colaboradora.

La empresa tiene que comunicar la baja a la Seguridad Social y reflejarla en el registro como una ausencia por IT, con fecha de inicio y, cuando llega el parte de alta, fecha de fin. Durante la baja no hay obligación de fichar y no se pueden exigir horas.

Cuando una persona llega tarde o falta sin justificar, la empresa puede descontar el salario del tiempo no trabajado y, si el hecho es reiterado, sancionarlo según la graduación del convenio colectivo. Lo que no puede hacer es imponer multas de sueldo ni reducir las vacaciones como castigo.

Te explicamos la diferencia entre descontar y sancionar, qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre las faltas de puntualidad y asistencia, cuándo caducan las sanciones y, sobre todo, cómo documentar cada caso para que, si hay una reclamación, el registro de jornada sea la prueba que te respalda.

Es la primera idea que conviene tener clara. El salario retribuye el trabajo efectivo: si una persona no trabaja una parte de su jornada por un retraso o una falta no justificada, la empresa no está obligada a pagar ese tiempo. Descontarlo no es una sanción disciplinaria, es no abonar lo que no se ha prestado.

Ejemplo con números: una persona cobra 1.800 € brutos al mes y su jornada diaria es de 8 horas. Con el criterio de dividir entre 30 días, el día vale 1.800 / 30 = 60 €, y la hora, 60 / 8 = 7,50 €. Si llega 2 horas tarde, el descuento es 2 × 7,50 € = 15 €. Si falta un día completo, el descuento es de 60 €.

Quien cuida de un menor de 12 años puede reducir su jornada entre 1/8 y 1/2 con la reducción proporcional del salario (artículo 37.6 del Estatuto), y quien tiene un hijo menor de nueve meses dispone de una hora diaria de lactancia (artículo 37.4), que puede acumularse en jornadas completas si el convenio o el acuerdo con la empresa lo permiten.

Te explicamos las diferencias entre ambos derechos, cómo se calcula el salario con un ejemplo en euros, quién elige el horario y cómo registrarlos en el control horario para que el cómputo de horas y la nómina cuadren desde el primer día.

Aunque se suelen mencionar juntos, son derechos diferentes. La reducción de jornada por guarda legal es una reducción de la jornada ordinaria con disminución proporcional del salario. El permiso de lactancia es una ausencia retribuida de una hora al día que no reduce el salario.

Ambos son derechos de conciliación de la vida familiar y laboral. Pueden combinarse si se cumplen los requisitos de cada uno, y se registran por separado porque tienen fechas de inicio y fin distintas y efectos económicos distintos.

Fichar desde el móvil es legal siempre que el sistema registre la hora concreta de inicio y fin de la jornada de forma fiable y que la empresa respete la normativa de protección de datos. El artículo 34.9 del Estatuto no exige un método concreto: admite papel o digital, y una app bien configurada cumple.

Te explicamos qué debe cumplir una aplicación de fichaje para tener validez ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), cómo tratar la geolocalización según el artículo 90 de la LOPDGDD, qué exige la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) y qué hacer con quienes no quieren usar su móvil personal.

El artículo 34.9 del Estatuto obliga a las empresas a garantizar el registro diario de jornada, que debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora. La organización y documentación del registro se pacta por convenio o acuerdo de empresa o, en su defecto, la decide la empresa previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras (RLT).

El registro se conserva cuatro años a disposición de la plantilla, de la RLT y de la ITSS. La ley no dice "papel" ni "digital": lo que importa es que sea fiable y no manipulable fácilmente. En tramitación hay un Real Decreto que exigiría un registro digital, personal e inalterable, con acceso remoto; consulta el BOE para ver su estado, porque a octubre de 2026 no consta publicado.

El fichaje por huella dactilar o reconocimiento facial trata datos biométricos y, según la Guía de la AEPD de noviembre de 2023 sobre control de presencia mediante sistemas biométricos, no se considera necesario con carácter general para registrar la jornada. Para usarlo, la empresa debe justificar su necesidad y proporcionalidad y hacer una evaluación de impacto.

Te explicamos qué dice la guía, por qué la AEPD ha sancionado a empresas por fichar con huella, qué obligaciones tendrías si aun así decides implantarlo y qué alternativas menos invasivas cumplen igual la obligación del artículo 34.9 del Estatuto.

Un dato biométrico es el que se obtiene del tratamiento de características físicas, como la huella o el rostro, que permite identificar de forma única a una persona. El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) los considera una categoría especial de datos y su tratamiento exige una cautela reforzada.

La razón es sencilla: una contraseña se puede cambiar si se filtra, pero una huella no. Si una base de datos biométrica se compromete, el daño es permanente. Por eso el tratamiento se mira con mucha más exigencia que el de un simple código o una tarjeta.