Horas complementarias: pactadas, voluntarias y límites
Las horas complementarias son las que una persona con contrato a tiempo parcial trabaja además de sus horas ordinarias, y solo existen en ese contrato (artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores). Hay dos tipos: las pactadas, que exigen un pacto escrito y pueden llegar al 30 % de las horas ordinarias (hasta el 60 % si lo fija el convenio), con un preaviso de 3 días; y las voluntarias, solo en contratos indefinidos de al menos 10 horas semanales, hasta el 15 % (30 % por convenio). Se pagan como horas ordinarias, cotizan y se registran día a día.
¿Quién puede hacer horas complementarias?
Solo las personas con contrato a tiempo parcial. Quien trabaja a jornada completa no hace horas complementarias: lo que exceda de su jornada son horas extraordinarias. Y a la inversa, el artículo 12.4.c del Estatuto de los Trabajadores prohíbe las horas extraordinarias en el tiempo parcial, salvo las de fuerza mayor del artículo 35.3 (prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes). Si una persona a tiempo parcial trabaja más horas de las de su contrato, esas horas solo pueden ser complementarias.
Además, hace falta una jornada mínima: el pacto de horas complementarias solo cabe en contratos de al menos 10 horas semanales en cómputo anual, sean indefinidos o temporales. Las voluntarias, además, exigen que el contrato sea indefinido. El resto de reglas del contrato a tiempo parcial están en contrato a tiempo parcial y registro diario.
Horas complementarias pactadas y voluntarias: diferencias
| Aspecto | Pactadas (art. 12.5.a–f) | Voluntarias (art. 12.5.g) |
|---|---|---|
| Contratos | Tiempo parcial de al menos 10 horas semanales en cómputo anual, indefinido o temporal. | Solo tiempo parcial indefinido de al menos 10 horas semanales en cómputo anual. |
| Cómo se acuerdan | Pacto específico y por escrito, al firmar el contrato o después, con el número de horas que la empresa puede exigir. | La empresa las ofrece en cada ocasión y la persona decide si las acepta. |
| Límite legal | 30 % de las horas ordinarias del contrato. El convenio puede fijar otro porcentaje entre el 30 % y el 60 %. | 15 % de las horas ordinarias del contrato, ampliable al 30 % por convenio. No computan para el porcentaje de las pactadas. |
| Preaviso | La persona debe conocer el día y la hora con al menos 3 días de antelación, salvo que el convenio fije un plazo menor. | La ley no fija preaviso, porque cada oferta puede rechazarse. |
| Negativa | Puede exigirlas dentro del pacto. Si la empresa no respeta las reglas legales o del convenio, la negativa no es sancionable. | Rechazarlas nunca es sancionable. |
| Salida | Pasado un año, la persona puede renunciar al pacto con 15 días de preaviso por responsabilidades familiares del artículo 37.6, necesidades formativas con incompatibilidad horaria o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. | No hay pacto del que salir: basta con no aceptar la oferta. |
¿Qué debe recoger el pacto de horas complementarias?
El pacto es un documento propio, distinto de las cláusulas ordinarias del contrato, y tiene que formalizarse por escrito. Como mínimo, debe dejar claro:
- Que se trata de un pacto de horas complementarias vinculado a un contrato concreto, con su fecha de firma.
- El número de horas complementarias que la empresa puede exigir, dentro del 30 % o del porcentaje del convenio.
- El preaviso con el que se comunicará el día y la hora: 3 días, o el que fije el convenio.
- Cómo se reparten, si el convenio lo regula (por semanas, meses o trimestres).
- La firma de ambas partes y la entrega de una copia a la persona trabajadora.
Sin pacto escrito, la empresa no puede exigir ninguna hora complementaria. Si aun así se trabajan, siguen siendo horas trabajadas que hay que pagar y registrar, y además el contrato queda expuesto a la presunción de jornada completa si el registro falla.
Los límites: ni jornada completa ni descansos recortados
Sumando ordinarias, pactadas y voluntarias, la persona no puede llegar a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable: el artículo 12.4.c lo prohíbe expresamente, porque entonces el contrato dejaría de ser a tiempo parcial. Si la empresa necesita esas horas de forma estable, lo que procede es ampliar la jornada del contrato, no encadenar horas complementarias.
Además, las horas complementarias respetan los mismos límites que cualquier jornada (artículo 12.5.h): 12 horas de descanso entre jornadas y 9 horas ordinarias diarias como máximo salvo convenio (artículo 34.3), la pausa de 15 minutos en jornadas continuadas de más de 6 horas (artículo 34.4), el límite del trabajo nocturno (artículo 36.1) y el descanso semanal de día y medio (artículo 37.1).
Ejemplo: contrato de 20 horas semanales
Una empresa cuyo convenio fija una jornada anual de 1.780 horas contrata a una persona al 50 %: 20 horas semanales, 890 horas ordinarias al año, con un salario de 12.600 € brutos anuales. Sin porcentajes distintos en el convenio, estos son sus márgenes:
| Concepto | Cálculo | Resultado |
|---|---|---|
| Horas ordinarias del contrato | 1.780 h × 50 % | 890 h al año (20 h a la semana) |
| Máximo de horas complementarias pactadas | 890 h × 30 % | 267 h al año (unas 6 h semanales de media) |
| Máximo de horas complementarias voluntarias | 890 h × 15 % | 133,5 h al año (unas 3 h semanales de media) |
| Semana con el máximo de ambas | 20 h + 6 h + 3 h | 29 h, por debajo de las 40 h de la jornada completa |
| Valor de la hora | 12.600 € ÷ 890 h | 14,16 €, el mismo que la hora ordinaria a jornada completa |
| Mes con 6 h pactadas y 3 h voluntarias | 9 h × 14,16 € | 127,44 € brutos, además del salario ordinario |
Si el convenio eleva las pactadas al 60 %, el máximo sube a 534 horas al año (unas 12 semanales de media), y con voluntarias al 30 % la semana máxima quedaría en 38 horas: sigue sin alcanzar la jornada completa. El paso de salario anual a valor de la hora lo explicamos en cómo calcular la hora ordinaria y la hora extra.
Cómo se pagan, cotizan y registran
Las horas complementarias se retribuyen como ordinarias, sin recargo legal salvo que el convenio lo prevea, y computan para la cotización a la Seguridad Social y para las prestaciones. Su número y su importe tienen que figurar en la nómina y en los documentos de cotización (artículo 12.5.i).
En el registro, el artículo 12.4.c obliga a anotar la jornada día a día, totalizarla cada mes y entregar a la persona una copia del resumen junto con la nómina, conservando los resúmenes 4 años. Ese resumen debe distinguir horas ordinarias, complementarias pactadas y complementarias voluntarias: si solo dice "29 horas", nadie puede comprobar que se respetaron los porcentajes. Si el registro no se lleva, el contrato se presume celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario. Cómo organizar ese resumen dentro del cierre del mes lo contamos en cierre mensual del registro de jornada.
Errores habituales con las horas complementarias
- Pagar "horas extra" a una persona a tiempo parcial. Fuera de la fuerza mayor no existen: o son complementarias con pacto, o la jornada del contrato está mal fijada. Las reglas de las horas extraordinarias de la jornada completa están en horas extraordinarias y el límite de 80 al año.
- Exigir horas sin pacto escrito o pedirlas de un día para otro sin respetar el preaviso.
- Superar el porcentaje porque nadie lleva la cuenta acumulada del año.
- Ofrecer voluntarias en contratos temporales o de menos de 10 horas semanales.
- Convertir las complementarias en la jornada real, acercándose cada semana a la jornada completa.
- No registrar día a día o no entregar el resumen mensual con la nómina, que es lo que abre la presunción de jornada completa.
Son errores frecuentes en sectores con mucho tiempo parcial y picos de actividad, como el comercio con aperturas en domingos y festivos y la hostelería.
¿Qué sanción tiene incumplir las reglas?
Transgredir las normas sobre tiempo de trabajo del artículo 12 ET, incluidas las horas complementarias y su registro, es una infracción grave del artículo 7.5 de la LISOS, con multas de 751 a 1.500 € en grado mínimo, de 1.501 a 3.750 € en grado medio y de 3.751 a 7.500 € en grado máximo, por empresa e infracción. A eso se suma el coste de la presunción de jornada completa: diferencias salariales y de cotización si la persona reclama. Lo detallamos en sanciones por no registrar la jornada.
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