Distribución irregular de la jornada: el 10 % anual, el preaviso de 5 días y la compensación

La distribución irregular de la jornada permite que la empresa reparta de forma desigual las horas de trabajo a lo largo del año. Salvo que el convenio colectivo o un acuerdo diga otra cosa, puede afectar al 10 % de la jornada anual y exige un preaviso mínimo de 5 días a la persona trabajadora. Las diferencias de horas se compensan después, y para demostrarlo hace falta un registro de jornada fiable.

Es una herramienta habitual en comercio, industria y servicios con picos de actividad. Usada bien, evita horas extra. Usada sin control, genera reclamaciones. En este artículo vemos qué dice el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, cómo se calcula el margen con un ejemplo en euros y horas, y cómo registrar cada desviación.

Qué dice el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores

El artículo 34.2 del ET establece que, mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras (RLT), se puede distribuir de manera irregular la jornada a lo largo del año. Esa es la vía preferente: lo primero que debes consultar es tu convenio.

Si el convenio o el acuerdo no dicen nada, la ley fija una regla supletoria: la empresa puede distribuir de manera irregular el 10 % de la jornada de trabajo. Además, debe respetar los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y avisar a la persona trabajadora con un preaviso mínimo de 5 días sobre el momento en que se produce el cambio.

Conviene fijarse en que el 10 % se refiere a la jornada anual, no a la semanal. No se trata de añadir un 10 % extra, sino de mover horas de unos momentos del año a otros.

Cómo se calcula el 10 % con un ejemplo

Imagina una empresa cuyo convenio fija una jornada anual de 1.780 horas y no regula la distribución irregular. El margen que le da la ley se calcula así: 1.780 horas x 10 % = 178 horas que se pueden mover durante el año.

Ahora supón una persona con jornada ordinaria de 40 horas semanales. En una semana de campaña la empresa le pide trabajar 46 horas, avisándole con 6 días de antelación. Son 6 horas por encima de su jornada habitual, que consumen parte de las 178 disponibles. Esas horas no son horas extra mientras se compensen dentro de la misma jornada anual.

Si ese trabajador cobra un salario bruto anual de 25.200 €, la hora ordinaria vale 25.200 / 1.780 = 14,16 €. Las 6 horas de campaña equivalen a unos 85 € de tiempo de trabajo (6 x 14,16 €, redondeando). Si la empresa no las compensa con tiempo libre y no encaja en el 10 %, esa cantidad pasaría a ser un problema retributivo.

El preaviso de 5 días: cómo y a quién se comunica

El preaviso de 5 días es un mínimo legal. El convenio puede ampliarlo, y también conviene mirar si exige una forma concreta de comunicación. La ley no obliga a una forma específica, pero te interesa que haya constancia de la fecha en que se avisó.

Una comunicación por correo electrónico, por la aplicación de la empresa o por escrito firmado sirve como prueba. Un aviso verbal en el pasillo, no. Si luego hay discusión sobre si se avisó a tiempo, te conviene poder enseñar ese justificante.

Recuerda también que el preaviso cuenta días de antelación respecto al cambio, así que si el lunes cambia el horario de una persona, el aviso debe llegar como tarde el día 5 anterior. Por eso es mejor planificar los picos con margen, y no esperar al último momento.

Los límites que no se pueden saltar

La distribución irregular no autoriza a ignorar el resto de límites del artículo 34. Aunque muevas horas, debes respetar:

- 12 horas mínimas de descanso entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente.

- 9 horas ordinarias diarias como máximo, salvo que el convenio o el acuerdo establezcan otra distribución (8 horas en menores de 18 años).

- Pausa de 15 minutos en la jornada continuada de más de 6 horas.

- Descanso semanal de día y medio ininterrumpido, acumulable en períodos de hasta 14 días.

Si quieres profundizar en estos topes, consulta el artículo sobre la jornada máxima legal de 40 horas. Una semana de 46 horas repartida en 6 días (unas 7,7 horas diarias) respeta el máximo diario, pero concentrarla en 5 días de 9,2 horas, no.

Cómo se compensan las diferencias

El artículo 34.2 prevé que la compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, se rija por lo que establezca el convenio o el acuerdo. Si no hay pacto, la regla supletoria del propio artículo es que las diferencias queden compensadas en el plazo de 12 meses desde que se produzcan.

Con el ejemplo anterior: la persona trabajó 6 horas de más en la semana de campaña. La empresa puede devolverlas con 6 horas de menos en una semana tranquila, o acumularlas en una jornada libre. Lo importante es que el año cierre con 1.780 horas efectivas y no más.

Si al terminar el plazo hay horas pendientes de devolver, la situación se parece a la de las horas extra: habrá que compensarlas con descanso o pagarlas. Te lo explicamos en el artículo sobre horas extraordinarias y su límite de 80 al año.

Qué debe contener el registro de jornada

La distribución irregular solo se sostiene si puedes demostrar qué horas hizo cada persona cada día. El artículo 34.9 del ET exige el registro diario de jornada con la hora concreta de inicio y fin de cada persona trabajadora, y ese registro debe conservarse 4 años a disposición de las personas trabajadoras, la RLT y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).

En una empresa con jornada irregular, además del fichaje, te conviene llevar un saldo acumulado por persona: horas hechas de más, horas devueltas y horas pendientes. Sin ese saldo, al cabo de unos meses nadie sabe cuántas horas se deben ni a quién.

Un registro en papel o en Excel difícilmente sostiene esta contabilidad. Cuando hay cientos de fichajes al mes, los errores de suma son habituales, y esos errores son precisamente los que se discuten en un juicio. Sobre este punto, el convenio puede regular cuestiones adicionales, como explicamos en convenio colectivo y registro de jornada.

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